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    猎头职?。褐耙捣⒄?,非升即走?职业发展与薪酬管理的组织行为学原理
      2018波叔一波中特香港职?。褐耙捣⒄?,非升即走?职业发展与薪酬管理的组织行为学原理
      1、职业发展,非升即走?--职业发展的组织行为学原理
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      成功职业经理人,走上所在组织的顶峰--总经理,是一个过关斩将,幸存者极少的。hr职能,要经历此路径走向组织顶点者,比例更低。hr专员-hr主管—hr经理—hr总监—副总—总经理等。且不论HR是非HR行业公司的支持职能导致无法与其他主营职能竞争,就算假定各职能平均机会,每增加一个组织金字塔层级,通过比例通常10%(考虑到HR其他平行职能)。前文的2.7%*10%*10%=万分之2.7。
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      职业发展,三个阶段:学习成长期、成熟发挥期、衰退期。
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      1)学习成长期,一般是大学毕业工作5到8年。此阶段重点是打好基础,如果致命短板太多,会让“长板”失去发挥的机会。弥补短板,等待起飞。在该期间的早期,薪酬是成熟发挥期的2%-10%,在哪家公司无论做什么工作,都不会有太高的收入(华为花200万年薪请应届毕业生数学天才这样的非普适性案例,不在此文讨论之列)。
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      这个阶段,关注人力资本的增值,而非“存钱”。聪明的经理人,通常不会为了省下房租,住在离公司很远的地方,让自己每天花2-4小时在通勤时间上,让自己每小时节省房租等费用,比钟点工最低工资标准还低。
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      说明,只有极少经理人,能够经历这条完整的曲线。绝大多数经理人,基本没有起飞,或者起飞一小会,就下降。
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      2)成熟发挥期
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      薪酬,在此间起飞,有明显的拐点,通常工作8-10年出现此上升拐点比例较大。此间,发挥自己长处极重要。要弥补短板,一生也补不完。团队组合能力取长补短是上策。
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      3)衰退期
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      如何延续辉煌、甚至跨越周期,是职场人士的挑战。
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      此间,不少人会创业、或者传帮带,这个阶段,作为经验丰富的经理人,你总有点什么可以教别人。
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      2、不升职不加工资,也得走人?非升即走?--薪酬管理的组织行为学原理
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      “老板,这个调薪季,不用给我加工资,我希望多干几年,我仍然会好好干活”。当然,牛点的公司,这样情况会多些 。
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      宽带薪酬,同一职级,薪酬差异不少。人才市场,干同样职级的活,会有不同薪酬的人。在工作能力基本能够满足工作要求时,多数情况下,企业当然会选择薪酬低的人。所以,有极少明智的经理人,会在企业相对固定的调薪周期调薪时,会选择不加薪。薪酬高了,对于职业安全,不是好事。于是,有了“老板,这个调薪季,不用给我加工资,我希望多干两年”。
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      但,只有极少智慧的经理人,能够在普调薪酬不加薪时仍然能够好好干活。大部分人,如果无法升职,也无法加薪,工作动力不足。所以,不少企业会安排这批人位置让出来,给薪酬低的人,让薪酬低的人,看到提升的希望,进而激发整个组织的活力。此所谓“非升即走”背后的职业发展的组织行为学原理。原理,是冷冰冰的,不按照此法玩的企业,会被市场抛弃。如果读者正好有此经历,请不要责怪企业,企业是无奈之举。
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      这,是许多在同一职位上做久了、不得提升的人,不得不离开组织的无奈选择。当然,许多时候,看起来,是个人“主动”的选择。读者可以去盘点那些知名企业激活组织的做法,看看是否有此门道。
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      当然,不少企业,在职业通道设计方面,做了调整,扁平化,轮岗(Job Rotation)、工作丰富化(Job enrichment)、工作扩大化(Job enlargement))。这样,在不提升职级且能够控制薪酬成本的情况下,激发这批有经验的人才。同时,也为企业人才做些储备。雇主品牌强的公司,在这些手法之余,仍然向人才市场,“溢出”大量人才。
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    • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
    • 《中国十佳猎头服务企业》
    • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
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    • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
    • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
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